Після двох років напруженої служби зв’язківцем у бойовій бригаді під Бахмутом Артем Ярмола повернувся до цивільного життя після поранення. Демобілізувавшись, він зіткнувся з новими викликами - потрібно було знайти роботу. Артем, який раніше працював автомобільним техніком-механіком, вирішив перевчитися та знайшов нову роботу майстром дільниці на виробництві в компанії S-Engineering. Сьогодні, пропрацювавши там майже рік, ветеран щиро цінує те, що знайшов: не просто роботу, а місце, де панують хороше ставлення і повага в колективі. Його історія — приклад успішної інтеграції, яка стала можливою завдяки усвідомленій політиці компанії та чутливості колег.
Про те, які перешкоди доводиться долати ветеранам, і як бізнес може підтримати їхнє повернення до цивільного життя, журналістка інтернет-видання Южне.City поговорила з психологинею, кандидаткою психологічних наук Мариною Діденко, а також з HR-директоркою компанії S-Engineering Наталею Владикіною.
- Які основні психологічні бар’єри виникають у ветеранів, коли вони адаптуються в новому трудовому колективі?
Марина Діденко: Після демобілізації багато ветеранів стикаються з бар’єрами, пов’язаними з довірою, внутрішнім відчуттям «не на своєму місці» та страхом бути незрозумілими. Коли ветеран або ветеранка приходять до нового трудового колективу, найперший бар’єр, з яким вони стикаються, — це не стільки зовнішні обставини, скільки відчуття відчуження і неприйняття. Понад чверть ветеранів, за даними дослідження Українського ветеранського фонду, зіштовхуються з дискримінацією чи упередженим ставленням. І це не завжди очевидна агресія — іноді це мовчання, уникання теми, зайва обережність, яка зчитується як байдужість.
Артем Ярмола, ветеран ЗСУ, майстер дільниці на виробництві в компанії S-Engineering
Ще один потужний бар’єр — це внутрішній психоемоційний стан, наслідки пережитих травм, поранень, втрат. У мирному офісі може здатися, що людина не включена в роботу, дратівлива чи замкнена. Але це — наслідок надзусиль, які ветеран щодня докладає, щоб просто «триматися» і функціонувати. Багато ветеранів також мають страх бути непотрібними або недостатньо компетентними, бо їхній військовий досвід не завжди перекладається на мову цивільного резюме. Також військові звикають до чітких структур, субординації, рішень «тут і зараз», тоді як у цивільних командах можуть бути зовсім інші процеси.
- Як військовий досвід впливає на комунікацію ветеранів із цивільними колегами?
Марина Діденко: Ветерани можуть комунікувати прямолінійно, без «зайвих» емоцій, що іноді сприймається як грубість. Можуть здаватися закритими й уникати small talk або відмовлятися ділитися особистим. Може бути загострене відчуття справедливості та відповідні реакції на неоднозначні робочі процеси. Але всі люди з військовим досвідом поводяться по-різному, бо крім досвіду додаються й особистісно-індивідуальні відмінності та реакції.
Наталія Владикіна: В S-Engineering ми бачимо, що відкритість та пряма комунікація, які є нормою в армії, часто стають перевагою на виробництві. Вони дозволяють чітко ставити завдання та швидко досягати результату. Наше завдання - це допомогти колективу зрозуміти цю особливість і показати, що це не грубість, а ефективність. Ми наголошуємо, що повага та гідність є ключовими для всіх, і особливо для людей з досвідом військової служби, які звикли до високих стандартів чесності та відповідальності.
- Які стратегії можуть використовувати HR та керівники, щоб допомогти ветеранам інтегруватися в команду?
Марина Діденко психологиня, кандидатка психологічних наук
Марина Діденко:
-
Менторство — призначення «напарника» для м’якого входження у процеси.
-
Пояснення негласних правил (навіть таких, як стиль спілкування в чатах або жарти в колективі).
-
Психоедукація колективу — тренінги чи зустрічі про мілітарний досвід і його вплив на поведінку.
-
Гнучкість у графіку, часткова робота з дому та лояльність до потреб (наприклад, звернення до психолога чи відвідування реабілітаційних програм).
Наталія Владикіна: Цей перелік — це наша дорожня карта. Для Артема, як і для інших ветеранів у нас, ми застосовуємо персоналізований підхід. Коли він прийшов до нас в колектив, йому, як і будь якому іншому новичку був призначений наставний, який допоміг освоїти специфіку виробництва та зрозуміти наші корпоративні процеси. Ми також знайомимо керівників з матеріалами, щодо інтеграції ветеранів, розробленими veteranhub, щоб вони могли ефективно взаємодіяти з ветеранами та розуміти їхні потреби, зокрема щодо графіку для реабілітаційних заходів.
- Чи варто повідомляти колективу про військове минуле співробітника-ветерана?
Марина Діденко: Тільки за згодою ветерана. Ветеран має контролювати, яку частину досвіду він готовий відкривати. Примус до «відкритості» може підсилити тривогу. Водночас, коли колектив знає про військовий досвід і правильно до нього ставиться, це може сприяти підтримці й запобігати непорозумінням.
- Як посттравматичний досвід може проявлятися в робочому процесі? На що звертати увагу колегам?
Марина Діденко: Коли ми говоримо про повернення ветерана або ветеранки до цивільного життя, то це не обов’язково про травму, а радше про досвід війни, який залишає відбиток на особистості. Важливо памʼятати: не всі ветерани мають посттравматичний стресовий розлад (ПТСР), і не варто зводити їхній досвід лише до цього. Сам ПТСР — це синдром, який часто розвивається тоді, коли людині не вдається якісно адаптуватися до мирного життя, коли немає підтримки, зрозумілих умов, часу на перехід. Так, можуть бути певні труднощі з концентрацією, дратівливістю чи втомою — але це не унікальні виклики лише для ветеранів. Схожі стани переживають, наприклад, люди, які евакуювалися з прифронтових територій, або ті, хто пережили втрату. Важливо говорити не про «особливих людей», а про потребу в коректній, чутливій взаємодії.
У новому колективі ветеран або ветеранка можуть відчувати внутрішню напругу: чи буде безпечно розповісти про себе? Чи не стануть їх досвід або поведінка причиною стигми? Тому одна з найважливіших задач HR і керівників — створити сигнал: тут нормально говорити про труднощі, не для жалю, а для того, щоб знайти рішення. На будь-які зміни потрібен час. І цей час потрібен не лише ветеранам, а й самому колективу — щоб звикнути до різноманіття досвідів, стилів, ритмів.
Колегам важливо пам’ятати:
-
Не ставте особистих питань про війну чи службу — це особисте.
-
Не уникайте спілкування, будьте природними і ввічливими.
-
Пропонуйте допомогу, але не нав’язуйте її.
-
Не давайте непрошених порад, краще запитати: «Як можу допомогти? Чим можу підтримати?»
-
Дайте час на адаптацію — всі звикають до нового ритму по-різному.
- Які практики самодопомоги ви могли б порекомендувати ветеранам для зниження стресу на новій роботі?
Марина Діденко:
-
Мати «тихе місце» або рутину відновлення — кава, дихальні вправи, перерви на самоті.
-
Регулярний фізичний рух — навіть 15 хвилин прогулянки на обідній перерві.
-
Ведення щоденника емоцій або коротких рефлексій після робочого дня.
-
Контакт із «своїми» — побратимами або ветеранськими спільнотами.
-
Звернення до психолога або психотерапевта (особливо, якщо виникають тривожні або флешбекові стани).
HR-директорка компанії S-Engineering Наталя Владикіна
Наталія Владикіна: турбуючись про наших працівників, ми запровадили програму психологічної підтримки. Відповідно до цієї програми компанія компенсує частину витрат на консультації психолога. Програмою можуть скористатися не лише наші співробітники (серед яких і ветерани), а й члени їх сімей.
- Чи відрізняється мотивація ветеранів до праці порівняно з цивільними співробітниками? Як це враховувати в управлінні?
Марина Діденко: У багатьох ветеранів сильно розвинене почуття обов’язку, бажання бути корисним, прагнення до чіткості. Їх може демотивувати неефективність, «беззмістовна робота», порожні обіцянки. Їм важливо бачити реальний вплив своєї праці. Варто включати ветеранів у задачі, пов’язані з відповідальністю, антикризовим реагуванням, логістикою — і чесно комунікувати результати їхнього внеску. Але знову ж таки, всі люди різні, і ветерани теж.
Наталія Владикіна: Ця мотивація дуже помітна. Ми виявили, що ветерани прагнуть відчувати цінність своєї роботи. Наприклад, Артем, будучи майстром, має чітке розуміння, як його робота впливає на весь виробничий процес. Ми регулярно інформуємо усю команду про успіхи та результати, підкреслюючи внесок кожної людини у загальну справу.
- Які професійні сфери найкраще підходять ветеранам із точки зору психологічної адаптації? Чому?
Марина Діденко: Насправді не існує «ідеальних» сфер для всіх ветеранів. Варто відмовитися від уявлення, ніби військові обов’язково мають реалізовувати себе лише в охороні, безпеці чи логістиці. Ветеранство — це не професія. Як і всі інші, ветерани можуть мати мрії, цікавість до нових тем, бажання змінити сферу чи спробувати себе там, де раніше не було можливості. І цей перехід — часто шанс не просто адаптуватися, а змінитися.
Яскравий кейс був нещодавно в Житомирі: власниця приватного дитячого садочку шукала на роботу вихователем саме ветерана. Жінка отримала тисячі повідомлень в приватні, що вона, мовляв, несповна розуму, бо в суспільстві існує стійкий стереотип, що чоловіки і своїм дітям не можуть дати раду, не те, що чужим. У результаті, вони знайшли ветерана, який рік попрацював з дітьми, а далі відкрив власний бізнес. Власниця садочку каже, що він і досі приходить час від часу до дітей і приводить своїх побратимів. Діти його обожнюють і дуже чекають.
Водночас, певні сфери дійсно можуть стати майданчиком для посттравматичного зростання — це психологічне явище, коли людина після важкого досвіду не лише «відновлюється», а й змінюється: переосмислює цінності, розвиває нові якості, відчуває більше сенсу в житті. Саме тому багато ветеранів знаходять себе:
-
у соціальних і громадських ініціативах — бажання допомагати іншим часто стає мотивацією для нового етапу;
-
у логістиці, організації, управлінні — де потрібна структурність, відповідальність, навички командної взаємодії;
-
у власному бізнесі, де важлива відповідальність, вміння ризикувати і приймати зважені рішення;
-
у менторстві — передаючи досвід, формуючи нове покоління.
Наталя Владикіна: Хотіла додати щодо стереотипів: у нас на підприємстві 90% персоналу - чоловіки. І існує стереотип, що інженер - це суто чоловіча професія. Водночас, маємо жінок, які працюють на виробництві, будують кар’єру та за кілька років займають інженерні посади. У нас сучасне виробництво і це давно не про “тягати важке”. А працювати з високотехнологічним обладнанням жінки можуть на рівні з чоловіками. До речі, зараз маємо кілька запитів на роботу саме від жінок-інженерок.
- Які системні політики та інструменти компанії можуть допомогти ветеранам?
Марина Діденко: Безпечний простір у компанії — це не просто комфорт або ввічливість. Це культурний код і політика, коли з самого входу працівник розуміє: його досвід цінується, а труднощі можуть озвучуватися без страху стигми. Також компаніям важливо подумати про системну ветеранську політику, яка охоплює:
-
Чітко прописані політики реінтеграції в компанії: наставництво, психологічна підтримка, адаптовані робочі умови, гнучкий графік. Це підтверджують успішні міжнародні досвіди та українські ініціативи великих компаній і держави.
-
Навчальні семінари та тренінги як для HR і менеджерів, так і для самих ветеранів: рольові тренінги, комунікаційні сесії, юридичні аспекти працевлаштування. В Україні вже є багато успішних практик.
-
Інформування та культурна чутливість у колективі: навчання щодо термінології (тут важливо уникати стереотипів, використовувати правильні формулювання), правила ввічливої, не стигматизуючої взаємодії із ветеранами й ветеранками. Наприклад, благодійний проєкт «Як ти, брате?» https://yakty.com.ua/ випускає міні-посібники з інструкціями по комунікації на різних рівнях і між різними людьми: ветеран-цивільний, ветеран-родина, ветеран-колеги тощо. Вони також розробили посібник «Тактична комунікація для бізнесу: клієнтський сервіс під час війни».
Також пропоную звернути увагу на 2 безкоштовних навчальних курси
Інклюзивне лідерство: як впроваджувати DEI у своєму бізнесі, що містить окрему лекцію “Як бізнес може допомогти ветеранам інтегруватись у робоче середовище?
Наталія Владикіна: Ми впроваджуємо саме такий комплексний підхід. Для нашої компанії дуже важливо, щоб кожен почувався захищеним. Наприклад, ми створили програму наставництва, яка починається з першого дня роботи. Ми також залучаємо фахівців для проведення тренінгів для нашого керівництва та HR-відділу. Це допомагає нам розуміти і підтримувати ветеранів, як Артем, на кожному етапі його кар'єри в нашій компанії. Ми розглядаємо ці ініціативи не як додаткове навантаження, а як інвестицію в людський капітал та майбутнє нашої команди.
- Чи можуть ветерани стати «агентами змін» у компанії завдяки своїм лідерським якостям? Як їх розкрити?
Марина Діденко: Так. Ветерани часто мають досвід швидкого ухвалення рішень, роботи під тиском, організації команд, вміння надихати. Але ці якості розкриваються лише в середовищі довіри. Важливо:
-
Делегувати реальну відповідальність, а не формальні ролі.
-
Давати простір для ініціатив (запитати: «А як би ти зробив?»).
-
Створювати простори обміну досвідом — наприклад, через менторство, тренінги від ветеранів для інших команд.
І не менш важливо — визнавати, що ветеранство ≠ супергеройство. Це люди з унікальним досвідом, але зі звичайними потребами.
Цей матеріал з'явився як натхнення після тренінгу "Розширення прав і можливостей жінок-журналісток з України", що його втілюють "Гендер Зед" та "Прес-клуб реформ".
